Butlletí
de novetats jurídiques
EDITORIAL
Trobareu en aquest butlletí l’habitual ressenya legislativa, diversos criteris de gestió de l’INSS i dos comentaris jurisprudencials. El primer, de Jorge Pérez, analitza una resolució del Tribunal Suprem que aborda la qüestió de si el temps de serveis prestat com a funcionari interí es pot computar per consolidar un grau personal superior un cop s’adquireix la condició de funcionari de carrera. El segon, de la nova col·laboradora del CEMICAL, Vanessa Belmonte, examina una sentència també del Tribunal Suprem relativa a la fórmula de gaudiment del permís parental i el seu efecte sobre la meritació de les vacances anuals.
Així mateix, us volem destacar la Sentència que, el passat 11 de maig de 2026, va dictar el Tribunal Suprem i que constitueix el seu primer pronunciament sobre la doctrina establerta pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea en l’assumpte Obadal, relatiu a l’abús de temporalitat en l’ocupació pública espanyola. En relació amb aquesta resolució, el professor Ignasi Beltran de Heredia Ruiz ha publicat un comentari crític especialment clarificador i de gran interès que podeu consultar aquí. Per accedir-hi, és necessari subscriure’s prèviament al blog de manera gratuïta.
LEGISLACIÓ
Aquest Reial decret llei desbloqueja la jubilació parcial anticipada del personal laboral de les administracions públiques, adaptant-ne el règim a les particularitats de l'ocupació pública després de la reforma de la Seguretat Social de 2025 (mitjançant Real decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre). Destaca la creació d’un mecanisme que permet a les administracions públiques donar continuïtat a la jubilació parcial anticipada quan no sigui viable contractar immediatament una persona amb contracte de relleu fix. En aquests casos, es podrà formalitzar excepcionalment un contracte temporal de substitució a jornada completa, que es mantindrà fins que es pugui incorporar el rellevista amb caràcter fix o, en tot cas, fins a un termini màxim de dos anys des de l’inici de la jubilació parcial. Així, la regulació introdueix un model més flexible, que prioritza la cobertura de les places mitjançant personal fix però evita que la manca immediata de rellevistes impedeixi l’accés a aquesta modalitat de jubilació. A més, la norma estableix un règim transitori fins a l'1 d'abril de 2027 que permet a les administracions concedir la jubilació parcial utilitzant contractes laborals fixos formalitzats a partir de l'1 d'abril de 2024, mentre s'adapten al nou sistema. Un cop finalitzat aquest període transitori, les administracions hauran d'incloure en les ofertes públiques d'ocupació les places necessàries per cobrir de manera definitiva els llocs vinculats als contractes de relleu, garantint així la substitució progressiva dels contractes temporals per personal laboral fix.
Relacionat amb aquest assumpte, us destaquem la Resolución de 5 de junio de 2026, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones de gestión relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al IV Convenio Único de la Administración General del Estado, mitjançant la qual es desenvolupen els criteris pràctics per aplicar aquesta modalitat de jubilació dins l’àmbit de l’AGE, especialment pel que fa a la tramitació, els requisits, la planificació de les substitucions i l’aplicació del contracte de relleu. Per exemple, la sol·licitud haurà de ser electrònica, s’haurà d’adjuntar un informe de vida laboral actualitzat, es podrà acumular la jornada i a l’article desè s’estableixen els criteris per la contractació de personal rellevista, adaptats a les modificacions introduïdes pel Reial decret llei 11/2024. Un d’ells, es que per a poder dur-se a terme la jubilació parcial anticipada s’haurà de celebrar un contracte indefinit i a temps complert de la persona rellevista.
Aquest Reial decret llei adopta mesures relatives als recursos dels sistemes de finançament territorial amb la finalitat d’assegurar l’aplicació adequada del model de finançament de les administracions territorials i garantir la disponibilitat de recursos per al funcionament dels serveis públics. Així mateix, modifica la Llei 7/1985, de 2 d’abril, reguladora de les bases del règim local, en relació amb el règim dels funcionaris d’Administració local amb habilitació de caràcter nacional. En concret, confirma el concurs com a sistema ordinari de provisió dels llocs de treball, estableix dos concursos anuals (l’ordinari i l’unitari, aquest darrer amb caràcter supletori) i redefineix la distribució dels mèrits valorables entre l’Estat, les comunitats autònomes i les entitats locals. Així mateix, modifica el règim de la lliure designació, permetent també aquest sistema per a determinats llocs directius previstos a l’article 130 de la Llei, simplificant el règim de control estatal en els nomenaments i cessaments -en suprimir l’autorització i l’informe previ exigits fins ara en determinats supòsits- i substituint-los per l’obligació de comunicar el cessament a l’òrgan competent en matèria de funció pública, amb la corresponent motivació, reforçant alhora les garanties dels funcionaris afectats.
Aquest Reial decret regula el règim de la jubilació flexible per als treballadors per compte propi i d’altri i estableix criteris comuns per a les diferents modalitats de compatibilitat entre la pensió contributiva de jubilació i el treball. La norma actualitza el marc aplicable a les persones jubilades que decideixin reprendre una activitat laboral, especialment a temps parcial, ajustant la quantia de la pensió durant aquest període i definint les regles d’accés i compatibilitat.
Aquesta Resolució de 25 de maig de l’INAP convoca les activitats formatives centralitzades del programa de desenvolupament i perfeccionament en l’àmbit local per al segon semestre de 2026. Aquestes accions formatives estan dirigides principalment al personal al servei de les entitats locals i tenen com a objectiu reforçar les seves competències professionals, actualitzar coneixements i millorar la qualitat de la gestió pública local.
Aquesta Directiva harmonitza la definició i les conseqüències de la corrupció als Estats membres, tant en el sector públic com privat. La norma amplia els delictes de corrupció inclosos (suborn, malversació, tràfic d’influències, obstrucció a la justícia, enriquiment derivat de pràctiques corruptes, entre d’altres) i amplia especialment el concepte de funcionari públic, amb l’objectiu d’evitar espais d’impunitat. Així, inclou no només les persones amb un càrrec oficial, sinó també aquelles que exerceixen funcions de servei públic, han estat nomenades, elegides o contractades, disposen d’autoritat pública o actuen sota control o supervisió d’una administració, incloent-hi organismes públics, empreses públiques o entitats privades que exerceixen funcions públiques. La Directiva també obliga els Estats membres a adoptar i publicar estratègies nacionals de prevenció i lluita contra la corrupció, així com a establir sancions efectives.
Aquest Criteri de gestió de l’INSS, relatiu al complement per a la reducció de la bretxa de gènere de les pensions, concreta com s’han de comparar les pensions quan ambdós progenitors compleixen els requisits per tenir dret al complement. El criteri estableix que, per determinar a quin progenitor correspon el reconeixement del complement, s’han de comparar les quanties de les pensions inicials (sense complements).
Aquest Criteri de gestió de l’INSS, relatiu a la prestació per naixement i cura de menor, concreta la possibilitat de gaudir de les setmanes de descans que es poden utilitzar fins que el menor compleixi els 8 anys. El criteri estableix que aquestes dues setmanes de cura no han de gaudir-se necessàriament en períodes complets de set dies, sinó que també poden utilitzar-se en períodes inferiors, sempre dins del límit legal establert.
Aquest Criteri de gestió de l’INSS, relatiu al recàrrec de prestacions per manca de mesures de seguretat i salut en el treball en alumnes que realitzen pràctiques formatives o acadèmiques externes, estableix que aquest recàrrec també pot aplicar-se quan les persones en pràctiques pateixin un accident de treball o una malaltia professional derivada d’un incompliment de les mesures preventives exigibles. En aquests casos, es pot imposar un increment de les prestacions entre un 30% i un 50%, assumint la responsabilitat l’entitat responsable de l’incompliment.
Aquest criteri de gestió de l’INSS, relatiu al còmput dels períodes treballats en situació de primera o segona activitat pels bombers forestals a efectes de l’aplicació dels coeficients reductors de l’edat de jubilació, estableix que els períodes treballats tant en situació de primera com de segona activitat són computables a aquests efectes, sempre que durant aquest temps es mantingui l’adscripció a un operatiu d’extinció d’incendis forestals.
SENTÈNCIES
STS de 29 d'abril de 2026, recurs núm. 6810/2023 (ECLI:ES:TS:2026:2022)
Comentada per Jorge Pérez
En regular la carrera horitzontal dels funcionaris de carrera, l’article 17 del TREBEP estableix que aquesta s’articularà mitjançant un sistema de graus, categories o esglaons d’ascens, amb la corresponent retribució assignada a cadascun d’ells. Per la seva banda, la disposició addicional novena del mateix TREBEP determina que la carrera professional dels funcionaris de carrera s’iniciarà en el grau, nivell, categoria, esglaó o altres conceptes anàlegs corresponents a la plaça inicialment assignada al funcionari després de la superació del procés selectiu corresponent, els quals tindran la consideració de mínims. A partir d’aquests, es produiran els ascensos que escaiguin d’acord amb la modalitat de carrera aplicable en cada àmbit.
Desenvolupant aquesta mínima arquitectura legislativa sobre el grau personal, després d’establir que els llocs de treball es classifiquen en trenta nivells -amb les corresponents projeccions retributives en el complement de destinació o concepte equivalent-, l’article 70.2 del Reglament aprovat pel Reial decret 364/1995, de 10 de març (RGI), pel que fa al personal al servei de l’Administració General de l’Estat, assenyala que tots els funcionaris de carrera adquiriran un grau personal per l’exercici d’un o més llocs de treball del nivell corresponent durant dos anys continuats o tres amb interrupció -amb les excepcions que el mateix article 70 estableix, en l’apartat 6, per a les comissions de serveis-, amb independència del sistema de provisió. No obstant això, els funcionaris que obtinguin un lloc de treball superior en més de dos nivells al corresponent al seu grau personal consolidaran cada dos anys de serveis continuats el grau superior en dos nivells respecte del que posseïen, sense que en cap cas puguin superar el corresponent al lloc de treball exercit ni l’interval de nivells corresponent al cos o escala al qual pertanyin.
Així doncs, la carrera horitzontal de totes les persones que tenen la condició de funcionari de carrera gira al voltant d’aquest sistema de graus personals i nivells de llocs de treball, que també condiciona l’import de les seves retribucions, atès que a cada grau personal o nivell de lloc de treball correspon una retribució específica, com ja s’ha dit, en concepte de complement de destinació o del concepte equivalent que hagi pogut establir cada administració pública en funció de la progressió assolida pel funcionari dins del sistema de carrera administrativa, tal com estableix l’article 24.a) del TREBEP. Aquest sistema pretén incentivar aquest progrés professional quan és continuat, mitjançant l’articulació d’un sistema de consolidacions que permet a aquests empleats públics assolir millores professionals i econòmiques com a conseqüència d’aquest procés de progressió.
Sobre aquesta base normativa, la Sentència del Tribunal Suprem -Sala Contenciosa Administrativa- de 29 d’abril de 2026 (Rec. 6810/2023) planteja si el règim de consolidació aplicable als funcionaris de carrera quan exerceixen llocs de treball de nivell superior es pot projectar, en determinats supòsits, sobre el personal funcionari interí, a la vista del que disposa l’esmentat article 70.2 del RGI i del contingut de la clàusula 4 de l’Acord marc incorporat a la Directiva 1999/70/CE, de 28 de juny de 1999, relativa al treball de durada determinada. Aquesta normativa europea exigeix, entre altres aspectes, que els treballadors amb un contracte de durada determinada no rebin un tracte menys favorable que els treballadors fixos comparables pel simple fet de tenir un contracte de durada determinada, llevat que un tracte diferent estigui justificat per raons objectives. També estableix que els criteris d’antiguitat relatius a determinades condicions de treball han de ser els mateixos per als treballadors amb contracte de durada determinada que per als treballadors fixos, excepte si uns criteris d’antiguitat diferents estan justificats per raons objectives.
Així doncs, el debat se centra en la proscripció de l’abús de la temporalitat enfront de la tesi administrativa que sosté que equiparar ambdues situacions generaria una "discriminació inversa" en perjudici dels funcionaris de carrera que ocupen llocs de treball en adscripció provisional. Aquest argument, concretament, va ser el que va utilitzar en aquest cas el TSJ autonòmic per desestimar la pretensió de computar el temps de prestació de serveis com a funcionari interí als efectes de la consolidació del grau, en considerar que un funcionari de carrera que exerceix temporalment un lloc de treball superior tampoc no consolida aquest grau pel sol fet del seu exercici provisional.
La reclamació de la persona afectada es fonamenta en el fet que, sobre la base de l’aplicabilitat de la Directiva 1999/70/CE, la mera condició de funcionari interí no constitueix una "raó objectiva", en el sentit de la clàusula 4 de l’Acord marc, que justifiqui un tracte desigual pel que fa al reconeixement de la seva trajectòria professional, en aquest cas, de la seva carrera horitzontal. En el supòsit analitzat, el funcionari considera que no existeix cap raó objectiva que empari aquest tracte desigual, ja que no s’acrediten les raons objectives a què es refereix la Directiva, limitant-se l’Administració a al·legar la seva condició d’interí durant una part del temps en què va exercir les funcions que li van ser assignades, corresponents al nivell 24. Cal tenir molt present, a més, que aquest empleat públic va continuar exercint el lloc de treball de nivell 24 quan va ser nomenat funcionari de carrera. L’afectat descarta que es pugui parlar de "discriminació inversa" per greuge comparatiu amb els funcionaris de carrera, ja que, si la interinitat no pot justificar per si sola un tracte desfavorable, tampoc no és admissible mantenir diferències de tracte que no estiguin objectivament justificades en situacions comparables.
Davant d’aquesta argumentació, el Tribunal Suprem, recollint la doctrina que ha aplicat de manera reiterada, insisteix a reconèixer l’aplicabilitat de l’article 70.2 del RGI als funcionaris interins. Tanmateix, considera que l’equiparació entre funcionaris interins i funcionaris de carrera no pot operar de manera automàtica, de manera que només és aplicable en aquells supòsits en què existeix una interinitat abusiva i de llarga durada. En conseqüència, queden expressament exclosos d’aquest dret els funcionaris interins que cobreixen nomenaments puntuals, coherents amb la naturalesa i la finalitat de la figura del funcionari interí. Dit d’una altra manera, el dret a consolidar el grau no neix de la mera situació d’interinitat, sinó quan l’ús que se’n fa presenta trets patològics. La sentència rebutja, d’altra banda, que el cessament del funcionari interí, o la manca d’un nomenament posterior en el mateix cos, impedeixi l’exercici de la seva pretensió, atès que el dret neix de la situació d’abús ja constatada i incideix directament en els interessos professionals de la persona afectada, emparats per la disposició addicional novena del TREBEP.
Pel que fa a la situació concreta plantejada, la sentència considera jurídicament lícit que un funcionari de carrera consolidi un grau personal superior al corresponent al seu lloc d’ingrés -per haver-lo exercit prèviament com a funcionari interí-, si bé en cap cas no podrà superar els límits de l’interval de nivells corresponent al grup del cos o escala en què hagi ingressat com a funcionari de carrera. Així doncs, sempre que no se superin aquests límits, la doctrina consolidada per aquesta sentència determina que no es pot denegar la consolidació del grau personal a qui, després d’haver patit un abús de temporalitat com a funcionari interí, sol·licita aquest reconeixement un cop ha adquirit la condició de funcionari de carrera, sempre que el temps de serveis prestats compleixi el període exigit per la normativa per a la consolidació.
En definitiva, en aquests casos cal partir necessàriament de la constatació de la premissa que fonamenta la doctrina, que en aquest cas és l’existència d’un abús. En el supòsit analitzat, es constata que l’interessat va exercir com a funcionari interí un lloc de treball de nivell 24 durant gairebé set anys en una mateixa administració pública, element indiciari essencial a l’hora de valorar la situació. Aquesta durada ininterrompuda configura materialment un supòsit d’abús de temporalitat, la qual cosa activa l’aplicació de l’article 70.2 del RGI i permet la consolidació del grau, el reconeixement del qual va ser sol·licitat formalment una vegada que l’afectat va ingressar com a funcionari de carrera en el mateix cos o escala. Aquest element corrector de l’abús constitueix l’argument central de la sentència per desmuntar la tesi de la discriminació inversa acollida pel TSJ autonòmic, ja que no es compara una adscripció temporal ordinària d’un funcionari de carrera amb un nomenament temporal ordinari d’un funcionari interí, sinó amb una situació d’abús institucionalitzat que exigeix l’aplicació del principi d’igualtat de tracte recollit a la clàusula 4 de l’Acord marc incorporat a la Directiva 1999/70/CE.
Així doncs, aquesta sentència fixa la doctrina jurisprudencial en aquesta matèria i estima el recurs interposat pel funcionari que havia estat víctima de l’abús de temporalitat esmentat, en el sentit que el temps de serveis prestats com a funcionari interí pot computar-se, en els termes establerts per la mateixa sentència, als efectes de la consolidació del grau personal una vegada adquirida la condició de funcionari de carrera. En definitiva, el Tribunal Suprem sembla vincular aquesta solució estimatòria a un supòsit de prolongació anòmala de la interinitat, de manera que convé no extrapolar aquesta doctrina en el sentit que qualsevol període de serveis prestats com a funcionari interí sigui automàticament computable en qualsevol context.
EL PERMÍS PARENTAL: FORMES DE GAUDIMENT I EFECTES SOBRE LA MERITACIÓ DE LES VACANCES ANUALS
STS de 26 de gener de 2026, recurs núm. 205/2024 (ECLI:ES:TS:2026:529)
Comentada per Vanessa Belmonte
El nostre ordenament jurídic preveu l’anomenat permís parental, regulat a l’article 48 bis del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors (ET). Aquest article, que forma part de la secció 3a (Suspensió del contracte) de l’esmentada norma, estableix:
"Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente."
El precepte continua assenyalant que el permís és intransferible i constitueix un dret tant dels homes com de les dones, els quals han d’especificar la data de gaudiment i comunicar-la a l’empresari amb una antelació mínima de deu dies, o la que estableixi el conveni col·lectiu, i preveu la possibilitat, degudament justificada, que l’empresari pugui ajornar-ne la concessió durant un termini raonable en els supòsits en què el dret sigui exercit per diversos treballadors d’una mateixa empresa respecte del mateix subjecte causant.
Cal indicar que aquest permís va ser introduït pel Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny, pel qual s’adopten i es prorroguen determinades mesures de resposta a les conseqüències econòmiques i socials de la guerra d’Ucraïna, de suport a la reconstrucció de l’illa de La Palma i a altres situacions de vulnerabilitat; de transposició de directives de la Unió Europea en matèria de modificacions estructurals de societats mercantils i de conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i dels cuidadors, així com d’execució i compliment del dret de la Unió Europea, i es troba vigent des del 30 de juny de 2023. La seva incorporació obeïa a la transposició de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i dels cuidadors, i per la qual es deroga la Directiva 2010/18/UE del Consell.
L’esmentada Directiva regula el permís parental en el seu article 5. Hi estableix uns mínims i deixa a la determinació dels estats membres la regulació de determinats aspectes.
Doncs bé, aquest permís parental regulat a l’article 48 bis de l’ET és l’objecte de controvèrsia de la recent Sentència del Tribunal Suprem (Sala Social, en Ple) de 26 de gener de 2026. Aquesta resol un extens recurs de cassació interposat per un sindicat sectorial i una associació professional d’una empresa contra la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (STSJ) 18/2024, de 30 d’abril (proc. 5/2024). En aquest procediment, la part demandant -el sindicat i l’associació professional- havia plantejat un conflicte col·lectiu davant l’empresa, que sostenia que el permís parental havia de gaudir-se necessàriament en períodes no inferiors a una setmana i que, durant el seu gaudiment, no es meriten dies de vacances.
L’empresa demandada argumentava que el permís parental constitueix una suspensió del contracte de treball i que, en conseqüència, durant aquest període no és possible la meritació de vacances. Els demandants, en canvi, sostenien que es tracta pròpiament d’un permís i que la manca de meritació de vacances durant el seu gaudiment és contrària al dret a la conciliació de la vida familiar.
Finalment, la Sentència del TSJ va resoldre a favor de l’empresa, en considerar, d’una banda, que del tenor literal de la norma es desprèn que la durada del permís parental s’expressa en setmanes i, de l’altra, que, en tractar-se d’una suspensió del contracte, no es meriten vacances durant el període de gaudiment.
És en aquest context que se situa el recurs de cassació interposat per l’associació professional i el sindicat, fonamentat en l’article 207.e) de la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social (LRJS). Aquest recurs s’articula en dos motius:
- La possibilitat de gaudir del permís en períodes inferiors a una setmana, al·legant la infracció dels articles 3.1 del Codi civil, 48 bis de l’ET i 5.6 de la Directiva (UE) 2019/1158; i
- el còmput de la durada del permís als efectes del càlcul de les vacances, invocant els articles 38.1 i 48 bis de l’ET, així com els articles 2 i 3.1 del Codi civil, relatius a la interpretació i aplicació de les normes.
En els fonaments de dret de la Sentència del Tribunal Suprem 62/2026, de 26 de gener, s’aborda, en primer lloc, la qüestió relativa a la forma de còmput i al període mínim de gaudiment del permís parental. El Tribunal Suprem interpreta que, d’acord amb el tenor literal del precepte -que constitueix la primera premissa interpretativa d’acord amb l’article 3.1 del Codi civil ("Les normes s’interpretaran segons el sentit propi de les seves paraules") (la traducció es nostra)-, l’expressió "contínues o discontínues" es refereix a les setmanes de durada del permís, sense que permeti gaudir-ne en períodes inferiors a una setmana. Aquest argument el relaciona amb la regulació d’altres permisos, com ara el de naixement i cura del menor o el d’adopció, guarda amb finalitats d’adopció i acolliment, tots ells previstos a l’article 48 de l’ET, en què sí que s’estableix expressament el gaudiment per períodes setmanals. Finalment, reforça aquesta interpretació fent referència als apartats 19 i 23 del preàmbul de la Directiva (UE) 2019/1158, que deixa a criteri dels estats membres la forma d’expressar el permís parental en dies, setmanes o altres unitats de temps, i n’aporta diversos exemples.
Pel que fa a la meritació de les vacances durant el gaudiment del permís parental, la sentència entra en el fons de la qüestió, analitzant el sentit propi i el context de la normativa aplicable, així com la jurisprudència prèvia tant del Tribunal Suprem com del Tribunal de Justícia de la Unió Europea en matèries afins.
El Tribunal fa referència a la Directiva 2010/18/UE del Consell, de 8 de març de 2010, per la qual s’aplica l’Acord marc revisat sobre el permís parental, posteriorment derogada per la Directiva (UE) 2019/1158. La clàusula 5 d’aquest Acord marc ja establia la protecció dels drets adquirits o en curs d’adquisició dels treballadors que gaudissin del permís parental i obligava els estats membres a protegir-los contra qualsevol tracte menys favorable pel fet d’haver sol·licitat o gaudit d’aquest permís. En termes similars es pronuncia l’actual Directiva (UE) 2019/1158 en el seu article 10.
Per la seva banda, en el nostre ordenament jurídic, la prohibició de discriminació es consagra a l’article 14 de la Constitució espanyola, mentre que l’article 17 de l’ET estableix el principi de no-discriminació en l’àmbit de les relacions laborals. Igualment, l’article 45.1.o) de l’ET va ser modificat pel mateix Reial decret llei 5/2023, de 28 de juny -que va introduir també l’article 48 bis de l’ET-, per reforçar el dret dels treballadors a no ser discriminats per raó de sexe, inclòs qualsevol tracte desfavorable dispensat a dones o homes com a conseqüència de l’exercici dels drets de conciliació o de corresponsabilitat en la vida familiar i laboral.
La sentència examina, tal com s’ha indicat, diversos pronunciaments del Tribunal Suprem i del Tribunal de Justícia de la Unió Europea en els quals s’analitzen els efectes de la suspensió del contracte sobre la meritació de diferents drets, com ara els dies d’assumptes propis o determinats beneficis econòmics. En aquest sentit, la doctrina es construeix al voltant de diversos escenaris.
- En els supòsits generals de suspensió del contracte de treball, com ara els expedients de regulació temporal d’ocupació, els drets es meriten en proporció al temps de treball efectivament prestat.
- En canvi, en els supòsits específics dels permisos per maternitat i de la incapacitat temporal, no es produeix cap reducció en la meritació de les vacances. Això és així perquè la incapacitat temporal constitueix una situació imprevisible i aliena a la voluntat de la persona treballadora, mentre que el permís per maternitat s’ha d’equiparar a temps de treball efectiu, d’acord amb la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea dels anys 2004 i 2007, atès que aquest permís té per finalitat protegir la condició biològica de la dona durant l’embaràs, el part i el postpart, així com les relacions particulars entre la mare i el seu fill durant el període posterior al naixement. En aquesta mateixa línia, la STJUE de 4 d’octubre de 2018, assumpte Dicu (C-12/17), va establir que el període de maternitat havia d’equiparar-se a temps de treball efectiu als efectes de determinar el dret a vacances anuals.
- Tanmateix, d’acord amb pronunciaments com la Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 20 de setembre de 2007, Kiiski (C-116/06), el gaudiment del permís parental no té caràcter imprevisible i rep el mateix tractament que la suspensió del contracte per altres causes, tal com també va declarar la Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 8 de novembre de 2012. En conseqüència, el seu gaudiment comporta una reducció proporcional del període de vacances.
La sentència analitza, a continuació, el mateix article 5 de la Directiva (UE) 2019/1158, relatiu al permís parental, i conclou -després de referir-se a la Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 16 de maig de 2024 (C-673/2022)- que la transposició d’aquest precepte al dret espanyol es materialitza tant en el permís per naixement i cura del menor regulat als apartats 4, 5 i 6 de l’article 48 de l’Estatut dels Treballadors i a l’article 49.a), b) i c) del Text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (TREBEP), com en el permís parental previst a l’article 48 bis de l’ET. D’aquesta consideració deriva que les garanties destinades a facilitar l’exercici dels drets de conciliació de la vida familiar i laboral sense minva d’altres drets, recollides als articles 10 a 15 de la Directiva (UE) 2019/1158, són aplicables tant al permís per naixement i cura del menor com al permís parental de l’article 48 bis de l’ET. Per aquest motiu, el Tribunal Suprem considera extensible a aquest darrer permís la doctrina establerta per la Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 4 d’octubre de 2018, Dicu (C-12/17), segons la qual el període de maternitat s’ha d’equiparar a temps de treball efectiu als efectes de determinar el dret a vacances anuals.
En conseqüència, la sentència estima parcialment el recurs de cassació. En concret, declara que no és ajustada a dret la interpretació sostinguda per l’empresa demandada segons la qual durant el gaudiment del permís parental no es meriten dies de vacances. Tanmateix, desestima la pretensió relativa a la possibilitat de gaudir del permís en períodes inferiors a una setmana.
La principal conclusió que es pot extreure d’aquest pronunciament és que el Tribunal Suprem ha reinterpretat la jurisprudència dictada en un context normatiu anterior a la llum de les reformes legislatives i de la realitat social actual, que reforcen la protecció de les persones treballadores en l’exercici dels seus drets de conciliació i corresponsabilitat. D’aquesta manera, adopta una interpretació més garantista, plenament coherent amb el marc normatiu vigent i amb els objectius de la Directiva (UE) 2019/1158.