Boletín
de novedades jurídicas
EDITORIAL
Encontraréis en este boletín la habitual reseña legislativa, diversos criterios de gestión del INSS y dos comentarios jurisprudenciales. El primero, de Jorge Pérez, analiza una resolución del Tribunal Supremo que aborda la cuestión de si el tiempo de servicios prestado como funcionario interino puede computarse para consolidar un grado personal superior una vez adquirida la condición de funcionario de carrera. El segundo, de la nueva colaboradora de CEMICAL, Vanessa Belmonte, examina una sentencia, también del Tribunal Supremo, relativa a la fórmula de disfrute del permiso parental y su efecto sobre el devengo de las vacaciones anuales.
Asimismo, queremos destacar la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el pasado 11 de mayo de 2026, que constituye su primer pronunciamiento sobre la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto Obadal, relativo al abuso de la temporalidad en el empleo público español. En relación con esta resolución, el profesor Ignasi Beltran de Heredia Ruiz ha publicado un comentario crítico especialmente esclarecedor y de gran interés, que pueden consultar aquí. Para acceder a él, es necesario suscribirse previamente al blog de forma gratuita.
LEGISLACIÓN
Este real decreto-ley desbloquea la jubilación parcial anticipada del personal laboral de las administraciones públicas, adaptando su régimen a las particularidades del empleo público tras la reforma de la Seguridad Social de 2025 (mediante el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre). Destaca la creación de un mecanismo que permite a las administraciones públicas dar continuidad a la jubilación parcial anticipada cuando no sea posible contratar de forma inmediata a una persona con un contrato de relevo de carácter fijo. En estos casos, podrá formalizarse excepcionalmente un contrato temporal de sustitución a jornada completa, que se mantendrá hasta que pueda incorporarse el relevista con carácter fijo o, en todo caso, hasta un plazo máximo de dos años desde el inicio de la jubilación parcial. De este modo, la regulación introduce un modelo más flexible, que prioriza la cobertura de los puestos mediante personal fijo, pero evita que la falta inmediata de relevistas impida el acceso a esta modalidad de jubilación. Además, la norma establece un régimen transitorio hasta el 1 de abril de 2027 que permite a las administraciones conceder la jubilación parcial utilizando contratos laborales fijos formalizados a partir del 1 de abril de 2024, mientras se adaptan al nuevo sistema. Una vez finalizado este período transitorio, las administraciones deberán incluir en las ofertas públicas de empleo las plazas necesarias para cubrir de manera definitiva los puestos vinculados a los contratos de relevo, garantizando así la sustitución progresiva de los contratos temporales por personal laboral fijo.
En relación con esta cuestión, queremos destacar la Resolución de 5 de junio de 2026, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones de gestión relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al IV Convenio Único de la Administración General del Estado, mediante la cual se desarrollan los criterios prácticos para la aplicación de esta modalidad de jubilación en el ámbito de la Administración General del Estado, especialmente en lo que respecta a la tramitación, los requisitos, la planificación de las sustituciones y la aplicación del contrato de relevo. Así, por ejemplo, la solicitud deberá presentarse por medios electrónicos, deberá acompañarse de un informe de vida laboral actualizado, podrá acumularse la jornada y, en el apartado décimo, se establecen los criterios para la contratación del personal relevista, adaptados a las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 11/2024. Uno de estos criterios es que, para poder acceder a la jubilación parcial anticipada, deberá celebrarse un contrato indefinido y a jornada completa con la persona relevista.
Este real decreto-ley adopta medidas relativas a los recursos de los sistemas de financiación territorial con la finalidad de asegurar la adecuada aplicación del modelo de financiación de las administraciones territoriales y garantizar la disponibilidad de recursos para el funcionamiento de los servicios públicos. Asimismo, modifica la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las bases del régimen local, en relación con el régimen de los funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional. En concreto, confirma el concurso como sistema ordinario de provisión de puestos de trabajo, establece dos concursos anuales (el ordinario y el unitario, este último con carácter supletorio) y redefine la distribución de los méritos valorables entre el Estado, las comunidades autónomas y las entidades locales. Asimismo, modifica el régimen de la libre designación, permitiendo también este sistema para determinados puestos directivos previstos en el artículo 130 de la Ley; simplifica el régimen de control estatal sobre los nombramientos y ceses -al suprimir la autorización y el informe previo exigidos hasta ahora en determinados supuestos- y los sustituye por la obligación de comunicar el cese al órgano competente en materia de función pública, con la correspondiente motivación, reforzando al mismo tiempo las garantías de los funcionarios afectados.
Este real decreto regula el régimen de la jubilación flexible para los trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena, y establece criterios comunes para las distintas modalidades de compatibilidad entre la pensión contributiva de jubilación y el trabajo. La norma actualiza el marco aplicable a las personas jubiladas que decidan reanudar una actividad laboral, especialmente a tiempo parcial, ajustando la cuantía de la pensión durante dicho período y definiendo las reglas de acceso y compatibilidad.
Esta Resolución de 25 de mayo del INAP convoca las actividades formativas centralizadas del programa de desarrollo y perfeccionamiento en el ámbito local para el segundo semestre de 2026. Estas acciones formativas están dirigidas principalmente al personal al servicio de las entidades locales y tienen como objetivo reforzar sus competencias profesionales, actualizar sus conocimientos y mejorar la calidad de la gestión pública local.
Esta Directiva armoniza la definición y las consecuencias de la corrupción en los Estados miembros, tanto en el sector público como en el privado. La norma amplía los delitos de corrupción comprendidos en su ámbito de aplicación (cohecho, malversación, tráfico de influencias, obstrucción a la justicia, enriquecimiento derivado de prácticas corruptas, entre otros) y amplía especialmente el concepto de funcionario público, con el objetivo de evitar espacios de impunidad. Así, incluye no solo a las personas que ostentan un cargo oficial, sino también a aquellas que desempeñan funciones de servicio público, han sido nombradas, elegidas o contratadas, disponen de autoridad pública o actúan bajo el control o la supervisión de una administración, incluidos los organismos públicos, las empresas públicas y las entidades privadas que ejercen funciones públicas. La Directiva también obliga a los Estados miembros a adoptar y publicar estrategias nacionales de prevención y lucha contra la corrupción, así como a establecer sanciones efectivas.
Esta Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública aprueba y publica la modificación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre la ordenación de la negociación colectiva y la asignación de recursos sindicales. Entre otras cuestiones, incorpora al sindicato Langile Abertzaleen Batzordeak (LAB) a los órganos de negociación en los que le corresponde participar y redistribuye los representantes sindicales. Además, la norma precisa las funciones de las distintas mesas y comisiones de negociación, diferenciando los asuntos que se tratan en cada uno de estos ámbitos.
Este Criterio de gestión del INSS, relativo al complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones, concreta cómo deben compararse las pensiones cuando ambos progenitores cumplen los requisitos para tener derecho al complemento. El criterio establece que, para determinar a cuál de los progenitores corresponde el reconocimiento del complemento, deben compararse las cuantías de las pensiones iniciales, sin tener en cuenta los complementos.
Este Criterio de gestión del INSS, relativo a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, concreta la posibilidad de disfrutar de las semanas de descanso que pueden utilizarse hasta que el menor cumpla los 8 años. El criterio establece que estas dos semanas de cuidado no tienen que disfrutarse necesariamente en períodos completos de siete días, sino que también pueden utilizarse en períodos inferiores, siempre dentro del límite legal establecido.
Este Criterio de gestión del INSS, relativo al recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo respecto de los alumnos que realizan prácticas formativas o académicas externas, establece que dicho recargo también puede aplicarse cuando las personas en prácticas sufran un accidente de trabajo o una enfermedad profesional derivados del incumplimiento de las medidas preventivas exigibles. En estos casos, podrá imponerse un incremento de las prestaciones de entre un 30 % y un 50 %, correspondiendo la responsabilidad a la entidad responsable del incumplimiento.
Este Criterio de gestión del INSS, relativo al cómputo de los períodos trabajados en situación de primera o segunda actividad por los bomberos forestales a efectos de la aplicación de los coeficientes reductores de la edad de jubilación, establece que los períodos trabajados tanto en situación de primera como de segunda actividad son computables a estos efectos, siempre que durante ese tiempo se mantenga la adscripción a un operativo de extinción de incendios forestales.
SENTENCIAS
STS de 29 de abril de 2026, recurso núm. 6810/2023 (ECLI:ES:TS:2026:2022)
Comentada por Jorge Pérez
Al regular la carrera horizontal de los funcionarios de carrera, el artículo 17 del TRLEBEP establece que se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Por su parte, la Disposición adicional novena del propio TRLEBEP determina que la carrera profesional de los funcionarios de carrera se iniciará en el grado, nivel, categoría, escalón y otros conceptos análogos correspondientes a la plaza inicialmente asignada al funcionario tras la superación del correspondiente proceso selectivo, que tendrán la consideración de mínimos. A partir de aquellos, se producirán los ascensos que procedan según la modalidad de carrera aplicable en cada ámbito.
Desarrollando esta mínima arquitectura legislativa sobre el grado personal, tras establecer que los puestos de trabajo se clasifican en 30 niveles -con sus correspondientes proyecciones retributivas en el complemento de destino o concepto equivalente- el artículo 70.2 del Reglamento aprobado por Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo (RGI), respecto del Personal al servicio de la Administración general del Estado, señala que todos los funcionarios de carrera adquirirán un grado personal por el desempeño de uno o más puestos del nivel correspondiente durante dos años continuados o tres con interrupción -con las excepciones que el propio artículo 70, en su apartado 6, establece para las comisiones de servicio- cualquiera que fuera el sistema de provisión. No obstante, los funcionarios que obtengan un puesto de trabajo superior en más de dos niveles al correspondiente a su grado personal, consolidarán cada dos años de servicios continuados el grado superior en dos niveles al que poseyesen, sin que en ningún caso puedan superar el correspondiente al del puesto desempeñado, ni el intervalo de niveles correspondiente a su Cuerpo o Escala.
Así pues, la carrera horizontal de todas las personas que tienen la condición de funcionario de carrera orbita sobre este sistema de grados personales y niveles de puestos de trabajo, condicionando también el importe de las remuneraciones de estas personas, por cuanto a cada grado personal o nivel de puesto de trabajo corresponde una remuneración específica, como ya se ha dicho, en concepto de complemento de destino o el equivalente que haya podido establecer cada Administración pública en atención a la progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa, tal como establece el artículo 24.a) del TRLEBEP. Este sistema pretende incentivar ese progreso profesional cuando es continuado, mediante la articulación de un sistema de consolidaciones que hace que estas personas empleadas públicas puedan alcanzar mejoras profesionales y económicas como consecuencia de ese proceso de progresión.
Sobre esta base normativa, en la Sentencia del Tribunal Supremo -Sala de lo Contencioso- de 29 de abril de 2026 (Rec. 6810/2023) se plantea si al personal interino puede proyectarse, en determinados supuestos, el régimen de consolidación aplicable a los funcionarios de carrera cuando desempeñan puestos de nivel superior, a la vista de lo dispuesto en el ya citado artículo 70.2 del RGI y del contenido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco contenido en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio de 1999, relativa al trabajo de duración determinada. Esta normativa europea exige, entre otras cosas, que no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. También establece que los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.
Así pues, el debate se centra en la proscripción del abuso de la temporalidad frente a la tesis administrativa que sostiene que equiparar ambas situaciones generaría una "discriminación inversa" en perjuicio de los funcionarios de carrera que ocupan puestos en adscripción provisional. Este argumento, concretamente, fue el utilizado en este caso por el TSJ autonómico para desestimar la pretensión de cómputo del tiempo de prestación de servicios como funcionario interino para la consolidación de grado, considerando que un funcionario de carrera que desempeña un puesto superior temporalmente tampoco consolida dicho grado solo por su desempeño provisional.
La reclamación de la persona afectada se basa en que, sobre la base de la aplicabilidad de la Directiva 1999/70/CE, la mera condición de interino no constituye una "razón objetiva" en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco que justifique un trato desigual respecto al reconocimiento de la trayectoria profesional, en este caso, de su carrera horizontal. En el caso analizado, el funcionario entiende que no existe razón objetiva alguna que ampare dicho trato desigual, ya que no se acreditan aquellas razones objetivas a las que se refiere la Directiva, limitándose la Administración a señalar la condición de interinidad durante parte del tiempo en que desempeñó las funciones que le fueron asignadas, con Nivel 24, debiendo ser tenido muy en cuenta el hecho de que este empleado público continuó desempeñando el puesto de trabajo de Grado 24 cuando fue nombrado funcionario de carrera. Descarta el afectado que pueda hablarse de “discriminación inversa” por agravio comparativo con los funcionarios de carrera, ya que, si la interinidad no puede justificar por sí sola un trato peyorativo, tampoco cabe mantener diferencias de trato no objetivamente justificadas en situaciones comparables.
Ante esta argumentación, el TS, recogiendo la doctrina que ha venido aplicando de manera reiterada, insiste en reconocer la aplicabilidad del artículo 70.2 del RGI a los funcionarios interinos, si bien la equiparación entre funcionarios interinos y funcionarios de carrera no puede operar de forma automática, de modo que únicamente puede aplicarse en aquellos casos en los que existe una interinidad abusiva, de larga duración. De este modo, quedarían expresamente apartados de este derecho los interinos que cubren llamamientos puntuales, coherentes con el sentido y fin de la figura del funcionario interino. Dicho de otro modo, el derecho a consolidar grado no nace de la mera interinidad, sino cuando el uso que se hace de la misma presenta rasgos patológicos. La sentencia rechaza, por otra parte, la posibilidad de que el cese del funcionario interino, o su falta de nombramiento posterior en el mismo Cuerpo, impida la acción reivindicativa del afectado, puesto que el derecho nace de la situación de abuso ya constatada y afecta directamente a los intereses profesionales del sujeto, amparado en la Disposición adicional novena del TRLEBEP.
En cuanto a la situación concreta planteada, la sentencia considera jurídicamente lícito que un funcionario de carrera consolide un grado personal superior al de su puesto de ingreso -por haberlo desempeñado como interino-, si bien en ningún caso podrá exceder de los límites del intervalo de niveles del grupo correspondiente al Cuerpo o Escala en que haya ingresado como funcionario de carrera. Así pues, y siempre que no se produzcan tales excesos, la doctrina consolidada por esta sentencia determina que no cabe denegar la consolidación del grado personal a quien, habiendo sufrido un abuso de temporalidad como interino, solicita dicho reconocimiento tras haber adquirido la condición de funcionario de carrera, siempre que el tiempo prestado cumpla con el período exigido por la normativa para la consolidación.
En definitiva, en estos casos hay que partir necesariamente de la constatación de la premisa, que en este caso es el abuso. En el caso analizado, se constata que el interesado desempeñó como funcionario interino un puesto de nivel 24 durante casi siete años en una misma Administración pública, elemento indiciario crucial a la hora de valorar la situación. Esta duración ininterrumpida tipifica materialmente el abuso de temporalidad, lo que activa la aplicación del artículo 70.2 del RGI y habilita la consolidación del grado, cuyo reconocimiento se instó formalmente una vez que el afectado ingresó como funcionario de carrera en esa misma Escala. Este elemento corrector del abuso es el argumento central de la sentencia para desmantelar la tesis de la discriminación inversa que había sido acogida por el TSJ autonómico, ya que no se está comparando una adscripción temporal ordinaria de un funcionario de carrera con un llamamiento temporal ordinario de un interino, sino con una situación de abuso institucionalizado que reclama la aplicación del principio de igualdad de trato contenido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco contenido en la Directiva 1999/70/CE.
Así pues, en esta sentencia se fija la doctrina casacional general en esta materia, estimando el recurso presentado por el funcionario que fue sujeto del abuso a que hemos hecho referencia en el sentido de que puede computarse, en los términos fijados por la sentencia, el tiempo de servicios prestados como funcionario interino para la consolidación de grado como funcionario de carrera. El TS, en definitiva, parece anudar la solución estimatoria a un supuesto de prolongación anómala de la interinidad, por lo que conviene no extrapolar sin más que todo servicio interino sea automáticamente computable en cualquier contexto.
EL PERMISO PARENTAL: FÓRMULA DE DISFRUTE Y EFECTOS SOBRE EL DEVENGO DE LAS VACACIONES ANUALES
STS de 26 de enero de 2026, recurso núm. 205/2024 (ECLI:ES:TS:2026:529)
Comentada por Vanessa Belmonte
Consta en nuestro ordenamiento jurídico el denominado permiso parental, incardinado en el artículo 48 bis del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Dicho artículo, que forma parte de la Sección 3ª (Suspensión del contrato) de la mencionada norma, establece:
“1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.”
Continúa el precepto señalando que el permiso será intransferible y un derecho tanto de hombres como de mujeres, que deberán especificar la fecha de disfrute y comunicarla al empresario con una antelación mínima de diez días o la establecida en convenio colectivo, y expresando la posibilidad justificada de que dicho empresario pueda aplazar la concesión por un plazo razonable, en los casos de generación del derecho en trabajadores de una misma empresa por el mismo sujeto causante.
Cabe indicar que el mencionado permiso se introdujo mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea; y que se encuentra en vigor desde 30 de junio de 2023. Su inclusión obedecía a la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
La mencionada Directiva regula en su artículo 5 el permiso parental. Establece mínimos y deja la determinación de ciertos aspectos a los Estados miembros.
Pues bien, es el permiso parental del artículo 48 bis ET el objeto de controversia de la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, en pleno) de 26 de enero de 2026. Resuelve ésta en una extensa exposición, el recurso de casación presentado por un sindicato de sector y la asociación profesional de una empresa, ante la Sentencia del Tribunal Superior de Cataluña (STSJ) 18/2024 de 30 de abril (proc. 5/2024). En dicho procedimiento, la parte demandante, sindicato y asociación profesional, planteaba conflicto colectivo ante la empresa, que mantenía que el permiso parental debe ser necesariamente disfrutado en periodos no inferiores a una semana y que, durante su uso, no se devengan días de vacaciones.
Argumentaba la demandada que el permiso parental es una suspensión contractual como tal, y que, por consiguiente, no cabe la posibilidad del devengo de vacaciones durante ese periodo. Para los demandantes, no obstante, se trata en sí mismo de un permiso y la falta de generación de vacaciones en dicho periodo es contrario al derecho a la conciliación familiar.
Finalmente, la Sentencia del TSJ fallaba a favor de la empresa, considerando, de una parte, que del tenor literal de la norma se establece la duración en semanas del permiso parental, y de otra que, al tratarse de una suspensión contractual, no cabe el devengo de vacaciones durante el periodo de disfrute.
Pues bien, en este marco se sitúa el recurso de casación formulado por la asociación profesional y el sindicato, sustentado en el artículo 207.e) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS). Dicho recurso se divide en dos apartados:
- La posibilidad del disfrute del permiso en periodos inferiores a una semana, alegando infracción de los artículos 3.1 del Código Civil, 48 bis ET y 5.6 de la Directiva Comunitaria 2019/1158, y
- el cómputo de la duración del permiso en el cálculo de las vacaciones. Se invocan los artículos 38.1 ET (vacaciones anuales), 48 bis ET, 3.1 y 2 del Código Civil (interpretación y aplicación de las normas).
En los fundamentos de derecho de la STS 62/2026 de 26 de enero se aborda, primeramente, la cuestión referente a la fórmula de cómputo y disfrute mínimo del permiso parental. Interpreta el TS que, del tenor literal del artículo, siendo ésta la primera premisa a considerar según el artículo 3.1 del Código Civil (“Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras”) se deduce que, al utilizar el legislador la expresión “continuas o discontinuas”, se está refiriendo a las semanas de duración del permiso, no dando opción a un disfrute en un periodo inferior al de la semana. Dicho argumento lo anuda a la similitud con otros permisos como el de nacimiento y cuidado del menor o adopción, guardas con fines de adopción y de acogimiento, previstos todos ellos en el artículo 48 ET, y para los que sí se establece específicamente el disfrute en periodos semanales. Por último, acaba argumentando su postura mencionando los apartados 19 y 23 del considerando de la Directiva (UE) 2019/1158, que deja a criterio del Estado miembro la fórmula de expresión del permiso de paternidad en días, semanas u otras unidades de tiempo, y aporta ejemplos de ello.
En lo que refiere al devengo de vacaciones durante el disfrute del permiso parental, la sentencia analizada entra en el fondo del asunto, en el sentido propio y contexto de la normativa relacionada; analizando, asimismo, resoluciones previas emitidas por el TS y el propio TJUE en cuestiones afines.
El Tribunal menciona la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, derogada por la Directiva Europea 2019/1158. En la cláusula 5 de este acuerdo marco ya se establecía la protección de los derechos adquiridos o en proceso de adquisición de los trabajadores que disfrutaran del permiso parental, obligando a los Estados miembros a proteger a los trabajadores contra un trato menos favorable por el hecho de haber solicitado o tomado el antedicho permiso. En similares términos se pronuncia la vigente Directiva Europea 2019/1158 en su artículo 10.
Por su parte, en nuestro ordenamiento, la prohibición de discriminación se consagra en el artículo 14 de la Carta Magna, así como el artículo 17 ET establece la no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales. Del mismo modo, el artículo 45.1.o) ET fue modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio -el mismo que introdujo el artículo 48 bis ET- para remarcar que los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
La sentencia examina, como ya ha sido comentado, pronunciamientos del TS y TJUE en los cuales se analizan los efectos de la suspensión contractual en relación con el devengo de diversos derechos como días de asuntos propios o de determinados beneficios económicos. Así las cosas, la doctrina pivota en torno a diferentes escenarios:
- En los casos generales de suspensión contractual, tales como expedientes de regulación temporal de empleo, los derechos se generarán en proporción al trabajo efectivamente realizado.
- En los casos específicos de permisos de maternidad, así como de incapacidad temporal (IT), no se produce merma en el devengo de vacaciones. Y ello es así porque la IT es imprevisible y ajena al trabajador; en tanto que en la maternidad ha de equipararse a tiempo de trabajo efectivo, según las SSTJUE analizadas de los años 2004 y 2007, porque este permiso tiene como objetivo la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo, el parto y el postparto y, de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto. Considerando en doctrina sentada en STJUE de 4 de octubre de 2018, Dicu (C-12/17) que el periodo de maternidad era equiparable a periodo de trabajo efectivo para la determinación del periodo de vacaciones.
- Sin embargo, de acuerdo con pronunciamientos como la STJUE de 20 septiembre de 2007, Kiiski, (C-116/06), el disfrute del permiso parental no tiene carácter imprevisible y se le da el mismo tratamiento que la suspensión del contrato por otras causas, como se declaró en la STJUE de 8 de noviembre de 2012, por lo que su disfrute supondrá la disminución proporcional del tiempo de vacaciones.
Analiza la sentencia, entonces, el propio artículo 5 de la Directiva Europea 2019/1158 que regula el permiso parental y concluye, tras referir la STJUE de 16 de mayo de 2024 (C-673/2022), que la trasposición del artículo 5 que regula el permiso parental comunitario se encuentra tanto en el permiso por nacimiento y cuidado del menor regulado en el artículo 48.4, 5 y 6 ET y en el artículo 49 a), b) y c) del Estatuto Básico del Empleado Público, como en el permiso parental del artículo 48 bis ET. De ello deriva que las garantías encaminadas a facilitar el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin merma de derechos, contempladas en los artículos 10 a 15 de la Directiva 2019/1158, son predicables tanto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor como para el permiso parental del artículo 48 bis del ET. Por todo ello resulta extensible a dicho permiso la doctrina sentada por la STJUE de 4 de octubre de 2018, Dicu (C-12/17) que el periodo de maternidad era equiparable al periodo de trabajo efectivo para la determinación del periodo de vacaciones.
Falla por tanto la Sentencia analizada estimando parcialmente el recurso de casación, por cuanto resuelve declarando no ajustada a derecho la interpretación de la empresa demandada de considerar que durante el disfrute del permiso parental no se devengan días de vacaciones, pero desestimando la otra pretensión relativa al disfrute del permiso en periodos inferiores a la semana.
La conclusión que cabe extraer de este pronunciamiento es que Tribunal Supremo ha puesto en contexto pronunciamientos judiciales relativos a un periodo anterior, con las actualizaciones normativas y sociales actuales, que promueven la protección de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus derechos de conciliación y corresponsabilidad, ejerciendo así una postura más garantista y acorde a la realidad legislativa y contextual presente.