Boletín
de novedades jurídicas
INFORMACIÓN DE INTERÉS
Se ha publicado el Libro Blanco del Empleo en Euskadi, del Departamento de Empleo del Gobierno Vasco y de la Fundación ISEAK.
El documento reflexiona sobre cómo afrontar el futuro del trabajo ante tres grandes retos estructurales: el demográfico (envejecimiento de la población y baja natalidad), el tecnológico (digitalización e inteligencia artificial) y el cambio climático. El informe analiza el impacto de estas transformaciones en el mercado laboral, las competencias profesionales y las políticas públicas de empleo, e identifica líneas de actuación para adaptar el modelo productivo y reforzar la calidad y sostenibilidad del empleo en este nuevo contexto.
Aunque el estudio se centra en la situación específica del País Vasco, aborda desafíos comunes a la mayoría de territorios, como la necesidad de impulsar la formación continua, favorecer la adaptación de las competencias laborales a los cambios tecnológicos, gestionar los efectos del envejecimiento de la población activa y promover una transición hacia modelos de empleo más sostenibles. Por ello, sus reflexiones y propuestas pueden resultar de interés como referencia para el diseño y la planificación de políticas de empleo en otros contextos territoriales.
EDITORIAL
Encontraréis en este boletín las habituales reseñas legislativas, entre las cuales se incluyen varios criterios de gestión del INSS en materias que afectan a permisos o al acceso a subsidios y prestaciones, así como dos comentarios jurisprudenciales. El primero, de Jorge Pérez, trata sobre la extensión de los efectos de las sentencias firmes en los procesos selectivos de acceso al empleo público, mientras que el segundo, a cargo de Jordi Crivillés, analiza que la prolongada prestación de servicios como funcionario interino no es, por sí sola, suficiente para declarar la existencia de abuso.
LEGISLACIÓN
Mediante la Ley 11/2023, de 8 de mayo, que transpone la Directiva (UE) 2019/882 sobre los requisitos de accesibilidad de determinados productos y servicios, incluidos en el artículo 2 de la Ley, se establecen obligaciones de accesibilidad universal para productos como terminales de gestión de turnos o terminales de autoservicio, que deben cumplir los requisitos técnicos del Anexo I, salvo que la adaptación implique un cambio sustancial o una carga desproporcionada. Estas obligaciones se aplican tanto a las administraciones públicas que contratan estos productos o servicios -que deben incorporar los requisitos de accesibilidad en los pliegos de contratación- como a aquellas que los desarrollan o fabrican internamente. El incumplimiento de estos requisitos puede dar lugar a sanciones de acuerdo con la legislación sectorial correspondiente y, con carácter supletorio, con el régimen de infracciones y sanciones previsto en el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Real Decreto Legislativo 1/2013), sin perjuicio de la normativa específica aplicable a los procedimientos de contratación pública. Para garantizar la aplicación uniforme de estos requisitos, el Real Decreto 143/2026, de 25 de febrero, crea y regula la Unidad técnica de apoyo y coordinación de las autoridades de vigilancia dentro de la Administración General del Estado, adscrita a la Dirección General de Derechos de las Personas con Discapacidad. Esta unidad tiene como funciones principales coordinar las autoridades de vigilancia designadas por las comunidades autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla, prestar apoyo técnico para la aplicación de los requisitos de accesibilidad, coordinar las comunicaciones con la Unión Europea y elaborar informes anuales sobre las actuaciones desarrolladas.
Este Criterio de Gestión concreta la aplicación de los artículos 48.4 y 48.5 del Estatuto de los Trabajadores, así como del artículo 49.a del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), relativos al permiso por nacimiento y cuidado del menor en supuestos en los que se produce el fallecimiento de uno de los progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores. Este criterio se enmarca en la actualización y gestión uniforme de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, cuya duración se ha ampliado recientemente a 19 semanas (o 32 semanas en familias monoparentales) e incluye mecanismos para garantizar que los derechos retributivos y de suspensión del contrato se reconozcan de manera coherente en estos casos específicos.
Este Real Decreto establece el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) aplicable durante el año 2026, fijando las cuantías diarias, mensuales y anuales, así como los criterios para su actualización y aplicación en distintos ámbitos laborales. Con efectos desde el 1 de enero de 2026, el SMI se sitúa en 40,70 euros diarios para una jornada completa, 1.221 euros mensuales en 14 pagas y 17.094 euros anuales. Para las personas empleadas del hogar, la cuantía mínima por hora efectivamente trabajada es de 9,55 euros. Estas cuantías se aplican a todas las personas trabajadoras con contrato laboral, incluidos los contratos temporales de hasta 120 días. Además, el Real Decreto regula los criterios de compensación y absorción, determinando cómo se integran las retribuciones existentes con el nuevo SMI.
Este Criterio de Gestión establece la interpretación y aplicación uniforme del cómputo de las cotizaciones requeridas para acreditar la carencia necesaria para acceder al subsidio por desempleo para personas mayores de 52 años que sean beneficiarias de una pensión de incapacidad permanente total. El criterio concreta qué períodos de cotización deben considerarse válidos a efectos de determinar si se cumple el requisito mínimo de carencia para poder optar a este subsidio, garantizando así una gestión homogénea y ajustada al marco legal vigente de las prestaciones de la Seguridad Social.
Este Criterio de Gestión establece la aplicación uniforme de los principios y normas de coordinación comunitaria en los supuestos de actividad laboral simultánea entre España y uno o varios Estados miembros. El criterio concreta, conforme a lo establecido en el Reglamento (CE) 883/2004, que la persona que ejerza actividades simultáneas en dos o más Estados miembros quedará sujeta a la legislación de un único Estado miembro, y será tratada como si ejerciera la totalidad de sus actividades en dicho Estado. Por tanto, ya no están permitidas las situaciones de doble aseguramiento. Esta regulación permite garantizar la protección de los derechos y prestaciones de las personas interesadas, evitar duplicidades y facilitar la elaboración de resoluciones coherentes en los procedimientos de reconocimiento de prestaciones en situaciones transnacionales.
Mediante este instrumento de adhesión, el Estado español manifiesta su consentimiento para quedar obligado por este convenio internacional, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo el 15 de junio de 2000 y autorizado por las Cortes Generales. En la declaración anexa, España indica que el permiso por nacimiento reconocido por el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores es de 16 semanas, adaptando así el marco nacional a la disciplina internacional en materia de protección de la maternidad. El convenio, que revisa el convenio original de 1952 y contempla aspectos como la protección de la salud de las trabajadoras, la duración mínima de la baja por maternidad, la protección del empleo y la no discriminación, entrará en vigor para España el 11 de diciembre de 2026.
Este Criterio de Gestión desarrolla la aplicación de los criterios para el reconocimiento del derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor cuando se produce un nuevo hecho causante mientras la persona interesada aún no ha agotado los períodos de descanso pendientes correspondientes a la prestación anterior. Este criterio precisa cómo deben computarse y gestionarse los días de descanso no utilizados y qué debe entenderse por simultaneidad o acumulación de períodos de prestación en situaciones de nacimientos sucesivos u otras causas de generación del derecho. Asimismo, garantiza una actuación uniforme y conforme a la normativa vigente en el momento de reconocer el nuevo derecho y evitar duplicidades indebidas en la prestación.
Este Criterio de Gestión establece la aplicación uniforme del derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor en supuestos de embarazo múltiple con partos que se producen en momentos diferentes, fijando los criterios para computar y reconocer los períodos de descanso correspondientes a cada nacimiento conforme a la normativa vigente, con el objetivo de evitar interferencias entre períodos y garantizar la protección de los derechos de las personas beneficiarias. En concreto, si durante el descanso obligatorio del primer parto se produce el segundo, el primer período finaliza y se inicia el descanso obligatorio de seis semanas correspondiente al segundo parto, sin que los días ya disfrutados reduzcan la duración total prevista para un parto múltiple. En cambio, si se hubiera iniciado el período voluntario, el tiempo efectivamente disfrutado sí se considera consumido del total del derecho.
Este Real Decreto regula la gestión de la incapacidad temporal del personal del Cuerpo de la Guardia Civil, estableciendo los procedimientos para la tramitación, control y seguimiento de las bajas médicas, incluyendo las obligaciones del personal afectado, las funciones de los órganos médicos, los requisitos de los partes médicos y el uso de medios electrónicos. También establece mecanismos de revisión de las bajas, control sanitario y protección de datos, adaptando la gestión a este colectivo específico.
Aquesta norma crea la Agencia Estatal de Evaluación de Políticas Públicas (AEEPP), una entitat de dret públic amb personalitat jurídica, patrimoni i autonomia funcional i de gestió adscrita al Ministeri d’Economia, Comerç i Empresa. L’objectiu de l’AEEPP es, entre d’altres, reforçar el sistema públic estatal de valoració de polítiques públiques, supervisar, coordinar i impulsar les avaluacions i promoure metodologies, indicadors i investigació en la matèria. El text estableix la transició des de l’actual Instituto para la Evaluación de Políticas Públicas fins a l’AEEPP, així com els fins, principis i potestats de la nova Agència, el règim de transparència i tractament.
Este Real Decreto-ley establece la actualización de las pensiones del sistema de la Seguridad Social y del Régimen de Clases Pasivas del Estado para 2026, con un incremento general del 2,7 % respecto a su importe a 31 de diciembre de 2025. Así, el límite de la cuantía máxima de percepción de pensiones públicas queda fijado en 3.359,60 euros mensuales o 47.034,40 euros anuales, mientras no se aprueben los Presupuestos Generales del Estado. En este marco general, resulta especialmente relevante la disposición adicional tercera, relativa a la cotización adicional vinculada a los coeficientes reductores de la edad de jubilación de los bomberos forestales, así como de los agentes forestales y medioambientales. Concretamente, se establece un tipo de cotización adicional del 10,60 % para estos colectivos al servicio de las administraciones públicas incluidos en su normativa específica. De este porcentaje, el 8,84 % corresponde a la empresa o administración empleadora y el 1,76 % a la persona trabajadora. Esta cotización adicional tiene como finalidad contribuir a la financiación del sistema de Seguridad Social y compensar el adelanto de la edad de jubilación reconocido a estos colectivos.
Esta Resolución de la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE), por la que se delegan determinadas competencias de la Presidencia y de la Junta Directiva en órganos o puestos de la propia mutualidad para agilizar la gestión interna. Esta delegación facilita la tramitación y ejecución de actos administrativos, permitiendo que ciertos procedimientos de gestión -como autorizaciones, aprobaciones y resolución de expedientes- puedan ser asumidos directamente por responsables designados, con el objetivo de mejorar la eficacia operativa y la atención a los mutualistas.
Este Criterio de Gestión establece la interpretación uniforme de los coeficientes reductores aplicables a la edad de jubilación anticipada de los bomberos forestales en casos de sucesión de contratos de duración determinada, precisando qué períodos de servicio deben computarse y cómo aplicar los coeficientes en situaciones de continuidad contractual intermitente. En este sentido, determina que todos los períodos acreditados como bombero forestal deben computarse íntegramente a efectos de la aplicación de los coeficientes reductores, aunque se hayan prestado mediante contratos temporales, siempre que, en la fecha del hecho causante de la pensión, la persona se encuentre de alta en la actividad. De este modo, se garantiza una aplicación coherente y ajustada a la normativa vigente en la determinación de la edad y la cuantía de la jubilación.
Este Criterio de Gestión establece los criterios para la aplicación de la disposición transitoria cuadragésima primera del Real Decreto Legislativo 8/2015 a partir de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de mayo de 2025. El criterio concreta cómo calcular y reconocer el complemento destinado a reducir la brecha de género en las pensiones, indicando los supuestos, períodos y condiciones de aplicación, con el objetivo de asegurar igualdad efectiva de trato y de resultados en las prestaciones de la Seguridad Social.
Mediante esta Resolución se publica el Acuerdo Marco para la mejora del empleo público y del servicio a la ciudadanía, firmado por el Gobierno de España y los sindicatos mayoritarios en la Función Pública (CCOO, UGT y CSIF), concebido como un instrumento de coordinación entre la Administración General del Estado, las comunidades autónomas y las entidades locales para impulsar reformas estructurales y modernizar la gestión pública. El acuerdo define un plan de acción orientado a consolidar una función pública más estable, profesional y eficiente, con medidas en materia de digitalización, planificación de recursos humanos, reducción de la temporalidad y refuerzo de los derechos del personal. Asimismo, incorpora mejoras retributivas progresivas entre los años 2025 y 2028, vinculadas a la evolución económica y a la recuperación del poder adquisitivo de los empleados públicos.
Este Decreto introduce medidas para agilizar y adaptar los procesos de provisión de puestos de trabajo en la Administración de la Generalitat, ante determinadas limitaciones del marco normativo que dificultaban la rapidez y eficacia de estos procedimientos. La norma impulsa la tramitación electrónica de los procesos, revisa plazos, regula de forma más completa la tramitación de los concursos y prevé la valoración automatizada de méritos y capacidades cuando sea posible. También establece la obligación de participar en el concurso general cuando se ocupe provisionalmente un puesto base, con el fin de reducir la provisionalidad y favorecer la estabilidad de las unidades. Aunque el ámbito subjetivo del decreto se limita a la Administración de la Generalitat, las medidas que establece pueden constituir un criterio de referencia para otras administraciones públicas, incluidas las administraciones locales.
Este Decreto introduce medidas para agilizar y simplificar los procesos selectivos de acceso al empleo público en la Administración de la Generalitat de Cataluña, con el objetivo de reducir plazos, simplificar trámites administrativos y mejorar la eficiencia en la cobertura de plazas. Entre las principales novedades destacan el impulso de la tramitación electrónica, la simplificación de determinadas fases de los procesos selectivos y la adecuación de los procedimientos para facilitar una gestión más ágil y eficiente de los recursos humanos. Aunque el ámbito subjetivo del decreto se limita a la Administración de la Generalitat, las medidas que establece pueden constituir un criterio de referencia para otras administraciones públicas, incluidas las administraciones locales.
SENTENCIAS
STS de 19 de enero de 2026, recurso núm. 24/2026 (ECLI:ES:TS:2026:92)
Comentada por Jorge Pérez
Los procesos de selección para el acceso al empleo público, caracterizados por las exigencias constitucionales de igualdad, mérito y capacidad -artículos 23.2 y 103.3 de la CE- están dotados de las garantías procedimentales necesarias para que en su desarrollo tales principios estén presentes y para que todas las personas que participan en esos procesos puedan hacer valer sus derechos, tanto dentro del propio procedimiento administrativo como mediante la tutela judicial efectiva que también nuestra Constitución consagra en su artículo 24.
En este marco de derechos y garantías, el artículo 110 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa (LJCA) establece que, en determinadas materias, entre las que se encuentra la normativa reguladora del personal al servicio de la Administración pública, los efectos de una sentencia firme que hubiera reconocido una situación jurídica individualizada a favor de una o varias personas podrán extenderse a otras, en ejecución de la sentencia. Para que esta extensión sea posible, la norma exige que concurran las siguientes circunstancias:
- Que los interesados se encuentren en idéntica situación jurídica que los favorecidos por el fallo;
- que el juez o tribunal sentenciador fuera también competente, por razón del territorio, para conocer de sus pretensiones de reconocimiento de dicha situación individualizada; y
- que soliciten la extensión de los efectos de la sentencia en el plazo de un año desde la última notificación de esta a quienes fueron parte en el proceso. Si se hubiere interpuesto recurso en interés de ley o de revisión, este plazo se contará desde la última notificación de la resolución que ponga fin a este.
El propio artículo 110 de la LJCA regula el procedimiento para hacer efectivo este derecho de extensión de los efectos de una sentencia firme, que comienza mediante solicitud al órgano jurisdiccional competente que hubiera dictado la resolución cuyos efectos pretenden ser extendidos. Desarrollados los trámites procesales previstos en la propia LJCA, se dictará auto resolviendo la solicitud, sin que pueda reconocerse en esta resolución una situación jurídica distinta a la definida en la sentencia firme de que se trate. No obstante, tal como señala el apartado 5 de ese artículo 110, procederá la desestimación de la solicitud de extensión de efectos cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- Si existiera cosa juzgada;
- cuando la doctrina determinante del fallo cuya extensión se postule fuere contraria a la jurisprudencia del Tribunal Supremo o a la doctrina sentada por los Tribunales Superiores de Justicia en el recurso a que se refiere el artículo 99 de la LJCA; o
- si para el interesado se hubiere dictado resolución que, habiendo causado estado en vía administrativa, fuere consentida y firme por no haber promovido recurso contencioso-administrativo. Como veremos, el debate se centrará precisamente en esta circunstancia.
Pues bien, en esta reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de enero de 2026 se plantea el supuesto de una persona que concurrió a un proceso selectivo de empleo público y que, una vez finalizado el mismo, pretende la extensión de los efectos de una sentencia dictada en un procedimiento relativo a ese proceso que afectaba a otra persona. La pretensión de extensión de efectos es desestimada tanto por el Juzgado de instancia como por el Tribunal Superior de Justicia en apelación, señalando que quien pretende esa extensión no presentó en su día reclamación o recurso alguno contra la resolución del tribunal de selección por la que se anunció la calificación final de la fase de oposición con la relación de aspirantes, su puntuación y su calificación como aptos o no aptos. A mayor abundamiento, en la sentencia de apelación se señala que, tal como recuerda el propio Tribunal Supremo en Sentencia 810/2020, de 8 de junio, se debe exigir el agotamiento de la vía administrativa como un elemento determinante de la identidad de situaciones que resulta necesaria para poderse otorgar la extensión de efectos de una sentencia firme. Y ello con el fin de evitar de que el incidente de extensión se pudiese convertir en una manera de eludir la firmeza administrativa.
En definitiva, el planteamiento de la Sentencia desestimatoria es que para quien se encuentra en la situación jurídica del favorecido por la sentencia firme no le es necesario acudir a la Administración solicitando se le reconozca esa misma situación, sino que puede hacerlo directamente ante los tribunales a partir del expediente del artículo 110 de la propia LJCA.
Llegados a este punto, la polémica se centra en detectar si la situación jurídica individual del solicitante ha causado estado, de modo que la situación de firmeza administrativa se haya consumado, impidiendo no solo el acceso al expediente singular de la extensión de efectos, sino la misma posibilidad de acceder a la jurisdicción impugnando el acto administrativo firme, en el entendido de que la extensión de efectos no constituye una excepción al principio de intangibilidad del acto administrativo firme, sino que se configura como una herramienta procesal que otorga una alternativa ágil a quien se encuentra en idéntica situación jurídica de aquel a quien una resolución firme le ha resultado favorable, para ahorrarle por esta vía el más arduo trámite del proceso contencioso administrativo declarativo y plenario. Habiendo sido identificado y calificado el solicitante, en este caso, como no apto, el Tribunal Superior de Justicia entendió que no estamos ante un acto plúrimo, sino que afecta de manera singular a los candidatos concurrentes al proceso selectivo, por lo que debe apreciarse la limitación, contenida en el artículo 110.5.c) de la LJCA, ya que hubo resolución que afectaba al solicitante de extensión, consentida por éste y firme por no haber promovido recurso contencioso-administrativo.
En su recurso ante el Tribunal Supremo, el afectado subraya que en este caso no ha habido una resolución individualizada, como se pretende en la sentencia recurrida, puesto que no se ha dictado y notificado de forma personal, por lo que no cabe apreciar la limitación del artículo 110.5.c) de la LJCA. La resolución del tribunal calificador del proceso selectivo es un acto con destinatario plural, esto es, la totalidad de los participantes en dicho proceso. En este sentido, se cita la Sentencia 54/2019, de 24 de enero, del propio Tribunal Supremo, en la que se exige que, para desestimar la pretensión de extensión de efectos, se haya dictado resolución para el interesado a título individual, algo que en este caso no se ha producido, máxime considerando que la resolución plural ni siquiera contenía pie de recurso. Considerando estas circunstancias, el afectado en este caso entiende que se ha infringido el derecho fundamental a la igualdad, consagrado en el artículo 14 de la Constitución, pues la sentencia que le deniega el derecho a la extensión de efectos le cercena un derecho que sí le fue reconocido al candidato afectado directamente por esa sentencia, quien se encontraba en “idéntica situación jurídica”.
El Tribunal Supremo debe, por tanto, entrar en el fondo de la cuestión, que no es otro que determinar si estamos ante un acto administrativo -en este caso una resolución que califica a los aspirantes en un proceso selectivo de acceso al empleo público- que fue consentido y firme por no recurrido, por tratarse de un acto singularizado, o si, por el contrario, estamos ante una resolución plural, no singularizada y, en consecuencia, no se puede considerar producido ese aquietamiento. Sobre este particular, en la ya citada Sentencia de 24 de enero de 2019 el Tribunal Supremo había entendido que la limitación contenida en el artículo 110.5.c) de la LJCA solamente opera cuando el interesado hubiere impugnado en su momento la actuación administrativa, fuere desestimada su reclamación y no acudiere a la vía jurisdiccional.
De este modo, el Tribunal Supremo hace una interpretación literal de la expresión, contenida en el artículo 110.5.c) de la LJCA, “para el interesado se hubiere dictado resolución”, identificándola con la presencia de actos administrativos singularizados, circunstancia que no se da cuando una única resolución tiene una pluralidad de destinatarios. La exigencia de que el interesado hubiere impugnado en su momento la actuación administrativa y esa impugnación fuere desestimada, ligada a la expresión “causar estado”, debe interpretarse en el sentido de que para desestimar la solicitud de extensión de efectos debió haber una resolución desestimatoria expresa de un previo recurso administrativo interpuesto por tal interesado en la extensión, sin que éste acudiera posteriormente a la vía jurisdiccional.
Así pues, esta importante Sentencia concluye que no es preciso haber recurrido las resoluciones que ponen fin a los procesos selectivos para solicitar la extensión de los efectos de una sentencia firme que hubiera reconocido una situación jurídica individualizada a otro aspirante en ese mismo proceso selectivo. Lo contrario supondría, a juicio del Tribunal, desnaturalizar la esencia y la finalidad de este mecanismo excepcional de ejecución, concebido precisamente para evitar la necesidad de reproducir procesos jurisdiccionales ya decididos mediante sentencia firme cuando concurren los requisitos legales. La finalidad del artículo 110 de la LJCA es, precisamente, garantizar los derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva y a la igualdad evitando trámites procesales y resoluciones jurisdiccionales reiterativas, así como en eximir a los funcionarios o ciudadanos que se encuentren en una situación jurídica sustancialmente idéntica a la de quienes fueron parte en un litigio ya resuelto por sentencia firme, de la necesidad de promover nuevos recursos para obtener el mismo resultado material.
SAN de 21 de enero de 2026, recurso núm. 1938/2022 (ECLI:ES:AN:2026:47)
Comentada por Jordi Crivillés
Una funcionaria interina interpuso recurso ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional solicitando el reconocimiento de una situación de abuso en su relación temporal, su nombramiento como funcionaria de carrera o figura equivalente “fija” y, subsidiariamente, una indemnización.
Anteriormente había presentado una solicitud ante el Ministerio de Justicia invocando la aplicación de la Directiva 1999/70/CE sobre trabajo de duración determinada. En dicha solicitud pedía que se declarara el abuso en su relación temporal, que se procediera a su nombramiento como funcionaria de carrera o, subsidiariamente, que se la reconociera como funcionaria fija equiparable a los de carrera, con estabilidad e inamovilidad, así como el derecho a permanecer en el puesto de trabajo con las mismas causas de cese que los funcionarios de carrera.
También solicitaba una indemnización de 18.000 euros por daños morales y la eliminación de cualquier trato discriminatorio respecto de los funcionarios de carrera (complementos retributivos, situaciones administrativas, protección social, promoción interna, concursos de traslado, carrera profesional, etc.).
Esta solicitud fue denegada mediante resolución expresa, que también desestimó las pretensiones de 750 funcionarios interinos en la misma situación.
La AN recordó que la duración prolongada de la prestación de servicios como funcionario interino no es suficiente para declarar la existencia de abuso, y que es necesario analizar cada situación concreta, atendiendo especialmente a la causa del nombramiento (vacante, sustitución, refuerzo, etc.), a si la plaza se incluyó en la oferta pública de empleo, a si se convocaron procesos selectivos dentro de los plazos legales y al contexto normativo existente en cada momento.
De acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, solo existe abuso cuando la Administración incumple de manera efectiva los mecanismos previstos para cubrir las plazas vacantes dentro de los plazos establecidos. Si se acredita que la Administración actuó conforme a criterios objetivos y transparentes, no existe infracción de la Directiva 1999/70/CE.
Aunque la demandante había prestado servicios como auxiliar judicial durante más de siete años en una plaza vacante, la Audiencia Nacional concluyó que no se había acreditado la existencia de abuso. No constaba que la plaza no hubiera sido incluida en ofertas públicas ni que se hubieran incumplido los plazos legales, y se destacó que en el ámbito de Justicia se han convocado numerosos procesos selectivos durante los años en que prestó servicios. Por tanto, no puede determinarse que la Administración hubiera mantenido artificialmente la situación de temporalidad.
En relación con la conversión en funcionaria de carrera, la AN recordó que, incluso en caso de existir abuso, el derecho nacional no permite convertir automáticamente a un funcionario interino en funcionario de carrera. El acceso a la función pública exige superar un proceso de selección conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Por tanto, la conversión automática en fija sería contraria al ordenamiento jurídico español.
Esta doctrina ha sido reiterada tanto por el Tribunal Supremo, como por el Tribunal Constitucional y el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Por ejemplo, en la Sentencia del TJUE de 29 de enero de 2026 (asunto C-668/24, Duygu), relativa al caso de una bailarina que trabajó entre 2014 y 2019 en una fundación lírica italiana mediante diversos contratos temporales sucesivos como trabajadora autónoma, el TJUE consideró que no se vulneraba la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (18 de marzo de 1999), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, pese a que la jurisprudencia italiana impedía convertir el contrato en indefinido.
El TJUE recordó que la conversión en indefinido no constituye una exigencia automática de dicha cláusula 5, ya que los Estados pueden elegir otras medidas y establecer regímenes distintos entre el sector público y el privado, así como soluciones específicas para determinados sectores. De manera similar al derecho español, el derecho italiano tampoco contempla la conversión automática.
No obstante, en todos los casos deben existir medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias que eliminen o impidan el abuso de temporalidad. El TJUE también admite que la mera temporalidad prolongada no implica automáticamente abuso, ya que este debe probarse y acreditarse.
En el caso concreto, la sentencia concluyó que no podía declararse el abuso de temporalidad, ya que no había quedado acreditado. En cualquier caso, según la jurisprudencia, la respuesta adecuada sería la continuidad de la relación temporal hasta la cobertura reglamentaria de la plaza, con todos los derechos profesionales y económicos.
En relación con la indemnización, la AN también indicó que la indemnización no es automática ni necesariamente sancionadora, y que no existe en el ordenamiento español una previsión general de indemnización automática por abuso de temporalidad. Para que exista indemnización es necesario acreditar un daño efectivo, evaluable e individualizado, ya que la temporalidad por sí sola no genera derecho a indemnización.
En la citada STJUE de 29 de enero de 2026, el Tribunal de Justicia admitió que establecer indemnizaciones podría ser una medida disuasoria contra el abuso de temporalidad, así como la posible responsabilidad de los directivos en caso de no adoptar medidas para evitarlo, siempre bajo el control del juez nacional. A diferencia del régimen español, el régimen italiano prevé una franja indemnizatoria predeterminada, establece una presunción legal de daño y contempla un régimen de sanciones cuando se demuestra el abuso de temporalidad.
La AN destacó además que los procesos de selección de interinos no son equiparables a los de funcionarios de carrera, y que, tanto en el caso concreto como en situaciones similares, los interinos han tenido oportunidades reiteradas de participar en procesos selectivos, dado que en el ámbito de Justicia se han convocado numerosas plazas y procesos de estabilización.
Asimismo, señaló que las limitaciones presupuestarias (tasa de reposición) condicionaron legalmente las ofertas públicas de empleo durante determinados años, teniendo en cuenta el contexto restrictivo de las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado.
La sentencia rechazó que a los funcionarios interinos se les hubiera vulnerado algún derecho o que tuvieran derecho a la fijeza o a una indemnización, afirmando que un interino conoce desde el inicio que su nombramiento es temporal y que cesará cuando la plaza sea ocupada por un funcionario de carrera o cuando finalice el plazo previsto. Por tanto, no se le puede privar de un derecho a la fijeza que nunca ha tenido.
Otra cuestión distinta es la igualdad en las condiciones de trabajo durante el tiempo de servicio, que sí existió en términos de salario, trienios, complementos, Seguridad Social, permisos, vacaciones, etc.
El sistema de bolsa de trabajo proporciona cierta estabilidad, ya que valora especialmente el tiempo trabajado como interino. Además, si un interino cesa, puede reincorporarse a la bolsa y volver a ser nombrado. La normativa favorece la continuidad de los interinos con mayor antigüedad: cuando se incorpora un funcionario de carrera, cesa el interino más reciente, permitiendo que los más antiguos mantengan el puesto si existen vacantes.
Respecto del principio de no discriminación, es relevante la reciente STJUE de 26 de enero de 2026 (Asunto C654-24 Bariello), también relativa a la Directiva 1999/70/CE y a la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. En este caso, el litigio se refería a una profesora con contrato temporal a la que no se le había concedido una tarjeta electrónica anual de 500 euros prevista para el profesorado fijo del sistema educativo italiano, destinada a financiar la formación continua (libros, cursos, material informático o actividades culturales). Tras finalizar su relación laboral, la docente reclamó el reconocimiento de ese derecho o, subsidiariamente, el pago de su equivalente económico.
El TJUE recordó que este tipo de ventajas forman parte de las condiciones de trabajo y que la exclusión de los trabajadores temporales puede constituir una discriminación contraria a la cláusula 4 del Acuerdo Marco. No obstante, también precisó que el Derecho de la Unión no impone una forma concreta de reparación, de modo que los Estados miembros pueden establecer los mecanismos adecuados siempre que respeten los principios de equivalencia y de efectividad.
En consecuencia, el TJUE consideró compatible con el Derecho de la Unión que el derecho nacional condicione la concesión retroactiva de la ventaja a que el trabajador continúe formando parte del sistema educativo, y que, si ya no forma parte de él, solo pueda reclamar una indemnización sujeta a determinados requisitos, siempre que estos sean aplicables también a los trabajadores fijos en situaciones comparables.
Esta doctrina confirma que la Directiva 1999/70/CE no establece soluciones automáticas, sino que deja a los ordenamientos nacionales la determinación de las medidas de reparación, siempre que sean efectivas y no discriminatorias.